? ? ? ?得才者興，失才者亡，國(guó)家社會(huì)是如此，企業(yè)也不例外。一家公司想要發(fā)展壯大，離不開(kāi)招兵買馬，人才招募是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)都想從人力資源市場(chǎng)中找到最優(yōu)秀的人才，以便形成運(yùn)營(yíng)管理和人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)。然而一味盯著人才市場(chǎng)中學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)老、履歷豐富的人，未必是妥當(dāng)?shù)淖龇?。因?yàn)椋煌墓居胁煌恼衅笜?biāo)準(zhǔn)，而且實(shí)際需要的人才類型也不一樣。按照通行標(biāo)準(zhǔn)選拔的最優(yōu)秀的人才，不一定真正適合企業(yè)，也可能出現(xiàn)“水土不服”的情況。
? ? ? ?什么樣的人才是“最適合的人才”呢？可以通過(guò)以下三個(gè)方面來(lái)考察：
? ? ? ?1.這個(gè)人有沒(méi)有勝任崗位的能力或潛質(zhì)
? ? ? ?現(xiàn)代企業(yè)的分工越來(lái)越專業(yè)化、精細(xì)化、體系化。應(yīng)聘者具備崗位所需的基本專業(yè)知識(shí)與工作能力，是最起碼的要求。當(dāng)然并不是每個(gè)崗位都一定能招到技能熟練、經(jīng)驗(yàn)老到的資深人才，這時(shí)候就需要觀察應(yīng)聘者是否具備勝任崗位需要的潛質(zhì)。比如，對(duì)那些相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)較少但學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)的應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)放寬某些方面的要求，以便為公司贏得未來(lái)的生力軍。
? ? ? ?2. 這個(gè)人是否認(rèn)同公司的企業(yè)文化價(jià)值觀
? ? ? ?不認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀的員工也許工作很賣力，但也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法來(lái)做事，并不會(huì)從各方面貫徹公司的使命。當(dāng)公司遇到發(fā)展瓶頸或處于鋪墊階段時(shí)，他們往往不愿意與公司同甘同苦，而是選擇離開(kāi)。每個(gè)公司總有幾個(gè)爬坡階段，這就需要忠誠(chéng)的員工齊心協(xié)力突破難關(guān)。只有認(rèn)同公司文化價(jià)值觀的人，才能不受短期利益的誘惑，堅(jiān)持為公司奮斗。
? ? ? ?3. 這個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)是否方向一致
? ? ? ?每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃千差萬(wàn)別，有的與公司發(fā)展目標(biāo)方向一致，有的與公司發(fā)展目標(biāo)不在一個(gè)方向。前者與公司的成長(zhǎng)步調(diào)一致，有更多的共同利益來(lái)鞏固合作關(guān)系，就是“最適合的人才”；后者在公司待了一定的時(shí)間后，就會(huì)為個(gè)人目標(biāo)而另找出路。
? ? ? ?因此，任何人才都需要與企業(yè)環(huán)境相互適應(yīng)后才能發(fā)揮其最佳效果，人才與企業(yè)不合適的組合可能會(huì)導(dǎo)致互相耽誤的惡果，這就好比一輛車配上了超出規(guī)格的先進(jìn)發(fā)動(dòng)機(jī)，最終車子跑不遠(yuǎn)，發(fā)動(dòng)機(jī)也因無(wú)法磨合而損壞。不考慮這些因素就盲目引進(jìn)高端人才，只會(huì)起到相反的效果，白白浪費(fèi)資源。
? ? ? ?總之，“最適合的人才”可能是業(yè)內(nèi)公認(rèn)的“最優(yōu)秀的人才”，也可能不是。但無(wú)論怎樣，他們都與公司的發(fā)展需求相匹配，能夠很好地融入公司的文化價(jià)值體系中，并愿意與公司共同成長(zhǎng)。這就如同一輛車配上了性能最匹配的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠把綜合性能發(fā)揮到極致。
?
參考資料：
斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫(kù)爾特《管理學(xué)（第9版）》
陳偉 編著《阿里巴巴人力資源管理》
商敏《現(xiàn)代企業(yè)人才招募分析》
符洪林《現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的問(wèn)題與對(duì)策》