“管理人員末等調(diào)整和不勝任退出”制度是中國國有企業(yè)改革中的一部分，在深化國有企業(yè)改革、推進(jìn)市場化用工機(jī)制的過程中逐漸形成。這一制度的核心思想是提高企業(yè)效率和競爭力，通過末位淘汰和不勝任退出的方式，優(yōu)化管理人員隊(duì)伍，激勵(lì)管理人員提升業(yè)績和能力。

黨的二十屆三中全會(huì)強(qiáng)調(diào)提升全要素生產(chǎn)率、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展等改革目標(biāo)，這要求企業(yè)具備高效管理與強(qiáng)大競爭力。同時(shí)，全會(huì)提出構(gòu)建高水平社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)需建立更為市場化的用人機(jī)制，讓優(yōu)秀管理人員嶄露頭角，淘汰不適應(yīng)者，以符合市場經(jīng)濟(jì)競爭規(guī)律，提高人力資源配置效率。

同時(shí)，在市場競爭日益激烈的嚴(yán)峻形勢下，企業(yè)發(fā)展也面臨著全新挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)管理職位的 “鐵飯碗”觀念已不再適用，表現(xiàn)不佳的管理人員成為企業(yè)前進(jìn)的阻礙。管理人員工作懈怠、能力不足或觀念陳舊等問題，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下、成本增加。

“管理人員末等調(diào)整和不勝任退出”制度的實(shí)施，不僅是對(duì)國有企業(yè)管理機(jī)制的一種優(yōu)化，也是對(duì)市場經(jīng)濟(jì)競爭規(guī)律的適應(yīng)。這一制度通過激勵(lì)和淘汰機(jī)制，推動(dòng)了管理人員隊(duì)伍的更新和能力提升，為企業(yè)在全球化競爭中保持活力和競爭力提供了重要的人力資源保障。

在剖析二十屆三中全會(huì)的政策背景與當(dāng)下各企業(yè)的存在問題后，中大咨詢選取了華為、廣東省港航集團(tuán)及中國聯(lián)通作為典型案例進(jìn)行深入探析。這些企業(yè)以積極主動(dòng)的姿態(tài)應(yīng)對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)，其創(chuàng)新且具有企業(yè)特色的管理機(jī)制和成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)閺V大企業(yè)在管理人員優(yōu)化調(diào)整方面提供案例參考和富有價(jià)值的借鑒方向。

（一）華為：科學(xué)績效考核激發(fā)管理活力

華為在“管理人員末等調(diào)整和不勝任退出”方面，最為關(guān)鍵的特色舉措就是建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)企業(yè)公開資料顯示，華為通過多維度考核，全面評(píng)估管理人員工作表現(xiàn)。具體而言，不僅聚焦業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，更重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及人才培養(yǎng)等方面的貢獻(xiàn)。例如，在實(shí)際操作中，若管理人員僅完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，而在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)方面毫無作為，那其綜合考評(píng)成績也難以達(dá)到優(yōu)秀等級(jí)。

華為將考核分為 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同績效工資。A 等級(jí)可獲得 120% 的績效工資，B 等級(jí)為 100%，C 等級(jí)為 80%，而 D 等級(jí)不僅拿不到績效工資，還面臨淘汰風(fēng)險(xiǎn)。任正非在《2019 年 6 月 18 日任正非在干部管理工作匯報(bào)會(huì)議上的講話》上稱，“主官、主管必須實(shí)行每年 10% 的末位淘汰”。

這一明確的比例既給管理人員帶來一定壓力，促使他們積極工作，又在一定程度上保證了干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這種科學(xué)的績效考核方式，極大地激發(fā)了華為管理人員提升自我、追求卓越的動(dòng)力，促使管理人員不斷進(jìn)取，主動(dòng)參加各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，并積極應(yīng)用到實(shí)踐中，以確保自己的績效能夠達(dá)到公司要求，為華為打造出一支高效能的管理團(tuán)隊(duì)。

（二）廣東省港航集團(tuán)：規(guī)范制度與競爭上崗并行

廣東省港航集團(tuán)在“管理人員末等調(diào)整和不勝任退出”方面，突出的特色是推行競爭上崗制度與規(guī)范制度建設(shè)并行，這包括大力推行管理人員競爭上崗，科學(xué)制定用工需求，加大市場化選聘力度，做到信息公開、程序公開、結(jié)果公開。這些舉措為有能力的人才搭建了公平競爭的平臺(tái)，打破了傳統(tǒng)用人機(jī)制，激發(fā)管理人員不斷提升自身素質(zhì)以適應(yīng)崗位需求。

同時(shí)，廣東省港航集團(tuán)注重規(guī)范制度建設(shè)，早在2022年就制定了《廣東省港航集團(tuán)有限公司末等調(diào)整和不勝任退出管理實(shí)施辦法》以及《廣東省港航集團(tuán)有限公司年度考核實(shí)施辦法》，為管理人員的考核、調(diào)整和退出提供了堅(jiān)實(shí)的制度依據(jù)。如實(shí)施辦法中明確堅(jiān)持 “定崗、定員、定責(zé)” 的要求，合理控制用工總量，科學(xué)設(shè)置員工工作崗位。明確管理人員的職責(zé)和工作目標(biāo)，為考核和評(píng)估奠定制度基礎(chǔ)，以確保相關(guān)工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

通過競爭上崗，有能力的管理人員得以脫穎而出，企業(yè)的整體管理水平得到提升。同時(shí)，明確的制度規(guī)范使得管理人員清楚自己的職責(zé)和目標(biāo)，工作效率大大提高。這種機(jī)制有助于企業(yè)保持合理的人才結(jié)構(gòu)，為有潛力、有能力的新人提供晉升機(jī)會(huì)，使企業(yè)的人才隊(duì)伍更加專業(yè)化。

（三）中國聯(lián)通：嚴(yán)格契約化管理促進(jìn)能力提升

公開資料顯示，中國聯(lián)通在 “管理人員末等調(diào)整和不勝任退出”上實(shí)行嚴(yán)格的契約化管理。通過簽訂《崗位聘用合同書》《業(yè)績?nèi)蝿?wù)合同書》等，明確聘期、職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)以及業(yè)績目標(biāo)等，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核，強(qiáng)化契約剛性約束，同時(shí)明確提出實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有各層級(jí)管理人員 5% 的退出率。

考核辦法增加時(shí)間劃分，分為月度考評(píng)、半年度考評(píng)和年度考評(píng)等，考核指標(biāo)包括業(yè)績完成情況、公信度、誠信、廉政等，其中正職領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績完成情況占考核得分較高比例，而公信度和誠信、廉政等指標(biāo)具有否決權(quán)。對(duì)于達(dá)不到業(yè)績目標(biāo)、違反合同約定、違規(guī)經(jīng)營的管理人員，退出崗位、解除聘任；退出崗位人員進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場，根據(jù)業(yè)績、能力情況參與其他崗位選聘。

嚴(yán)格的契約化管理使中國聯(lián)通的管理人員明確自身責(zé)任和目標(biāo)，有效提升管理效能。同時(shí)，這種模式也促使管理人員更加注重自身的業(yè)績表現(xiàn)和職業(yè)操守，提高了企業(yè)的整體競爭力。