? ? ???一個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，主要體現(xiàn)在績(jī)效考核上。通常來說，員工的薪資待遇是與績(jī)效考核直接掛鉤的。合理的績(jī)效考核制度可以激發(fā)大家的工作積極性，而不合理的績(jī)效考核制度則會(huì)讓員工提不起干勁，甚至?xí)峤晦o職申請(qǐng)，影響整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)管理。了解一個(gè)公司的績(jī)效考核制度，也是判斷其人力資源管理和人才培養(yǎng)體系是否完善的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

? ? ? ?績(jī)效考核最復(fù)雜的環(huán)節(jié)就是把考核目標(biāo)量化成可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，只要遵循以下四個(gè)法則，就能理出清晰的脈絡(luò)來。

? ? ? ?1. 保持?jǐn)?shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本的綜合平衡

? ? ? ?數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本是量化績(jī)效考核的四個(gè)基本維度。數(shù)量類指標(biāo)有產(chǎn)量、銷售額、利潤(rùn)率、客戶流失率等，質(zhì)量類指標(biāo)有滿意度、通過率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率、誤差率等，時(shí)間類指標(biāo)有天數(shù)、及時(shí)性、工期、新產(chǎn)品上市周期、更新周期等，成本類指標(biāo)有成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等。這四個(gè)考核維度在不同類型的工作中占的比重不同，人力資源管理部門設(shè)計(jì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該注意四個(gè)維度的綜合平衡。

? ? ? ?2. 把考核目標(biāo)數(shù)據(jù)化、細(xì)分化、流程化

? ? ? ?量化考核的關(guān)鍵是用數(shù)據(jù)來表示評(píng)估結(jié)果。不過，很多事物無法用數(shù)據(jù)精確地描述，這時(shí)候至少要做到考核項(xiàng)目細(xì)分化，讓大家能清楚地了解到哪一步做得好、哪一步?jīng)]做到位。假如遇到某些難以細(xì)分子目的考核對(duì)象，最起碼要將其流程化，讓大家知道問題出在哪個(gè)環(huán)節(jié)。只有經(jīng)過數(shù)據(jù)化、細(xì)分化、流程化處理，績(jī)效考核體系才不會(huì)模糊不清。

? ? ? ?3. 考核過程和考核結(jié)果相結(jié)合

? ? ? ?過程與結(jié)果哪個(gè)更重要的問題，其實(shí)不需要爭(zhēng)論太多。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)流程要求越來越科學(xué)規(guī)范，如果能嚴(yán)格遵守考核的標(biāo)準(zhǔn)流程，至少不會(huì)得出非常不準(zhǔn)確的結(jié)果。只考核結(jié)果而不顧過程，就容易忽略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的資源浪費(fèi)、重復(fù)作業(yè)等問題。所以設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)把考核結(jié)果與考核過程結(jié)合起來，進(jìn)行全流程、全周期的系統(tǒng)考核。

? ? ? ?4. 注意考核體系設(shè)計(jì)的全面性和可操作性

? ? ? ?考核的全面性不單是指考核指標(biāo)的全面性，還要把做什么、為什么做、怎么做、做多少、在哪兒做、何時(shí)做完、誰來做等問題全部梳理清楚，考核責(zé)任細(xì)化到流程中每一步驟的執(zhí)行者。各個(gè)部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核既要有區(qū)別又要存在關(guān)聯(lián)性，還要結(jié)合公司的新戰(zhàn)略來不斷調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，設(shè)計(jì)的績(jī)效考核目標(biāo)還應(yīng)當(dāng)是員工通過努力才能完成的，目標(biāo)過低無法起到激勵(lì)作用，目標(biāo)過高則缺乏可行性，會(huì)挫傷員工的積極性。

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參考資料：

斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫(kù)爾特《管理學(xué)（第9版）》

陳偉 編著《阿里巴巴人力資源管理》

弓亞玲《人力資源績(jī)效考核方法研究與應(yīng)用》