? ? ? ?“我們的員工是我們最重要的資產(chǎn)?！痹S多企業(yè)都用此話或類似的語(yǔ)言來(lái)表達(dá)員工在組織成功中所起的重要作用，并通過(guò)人力資源管理創(chuàng)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。除了作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)部分及對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)外，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效有著重要影響。這些影響貫穿人力資源管理的全過(guò)程，并且受到了外部環(huán)境的顯著影響。其中，對(duì)人力資源管理過(guò)程有最直接影響的外部環(huán)境因素包括——人口趨勢(shì)、政府法律法規(guī)、雇員工會(huì)。
? ? ? ?人口趨勢(shì)
? ? ? ?根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2014年的人口相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，21世紀(jì)，中國(guó)年度出生人口持續(xù)下降，并且沒(méi)有出現(xiàn)可逆的趨勢(shì)，單獨(dú)二孩政策并未對(duì)人口出生率造成太大的影響，即使全面放開(kāi)二胎，預(yù)計(jì)人口出生率不會(huì)有太大的提高。由此預(yù)測(cè)中國(guó)的老齡人口（65歲以上）比重將逐步提高，老齡化問(wèn)題嚴(yán)重。勞動(dòng)人口占比下降，20—40歲之間的人口（生育人口、購(gòu)房人口）也會(huì)下降，這些人是中國(guó)社會(huì)的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)員工，需要給予額外關(guān)注。所有的這些人口趨勢(shì)已經(jīng)開(kāi)始影響人力資源管理的實(shí)行，作為企業(yè)管理者必須要注意這些人口趨勢(shì)的持續(xù)影響。
? ? ? ?政府法律法規(guī)
? ? ? ?政府的法律法規(guī)是對(duì)人力資源管理最大的外部環(huán)境限制，企業(yè)在人力資源管理的實(shí)行必須適用于國(guó)家法律的指導(dǎo)，以及所在省、市的當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)。我國(guó)的人力資源管理法律法規(guī)體系根據(jù)內(nèi)容劃分為：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法。根據(jù)規(guī)范性劃分為：規(guī)范性法律法規(guī)，如憲法、勞動(dòng)法、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和地方規(guī)章、國(guó)際法律文件等；準(zhǔn)規(guī)范性法律法規(guī)，如勞動(dòng)政策、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)法規(guī)解釋、集體合同等。
? ? ? ?目前有關(guān)我國(guó)人力資源管理的國(guó)家級(jí)法律法規(guī)有：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪休假條例》和復(fù)函、《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》勞辦部發(fā)[1995]264號(hào)、關(guān)于印發(fā)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》的通知?jiǎng)诓堪l(fā)[1994]503號(hào)、《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》、《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》勞社部發(fā)[2005]12號(hào)、《最低工資規(guī)定》2004年21號(hào)令等。對(duì)于這些法律法規(guī)，企業(yè)的人力資源管理者必須做到心中有數(shù)，依法對(duì)員工進(jìn)行管理。
? ? ? ?雇員工會(huì)
? ? ? ?工會(huì)，或稱勞工總會(huì)、工人聯(lián)合會(huì)。工會(huì)原意是指基于共同利益而自發(fā)組織的社會(huì)團(tuán)體。這個(gè)共同利益團(tuán)體諸如為同一雇主工作的員工，在某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的個(gè)人。工會(huì)組織成立的主要意圖，可以與雇主談判工資薪水、工作時(shí)限和工作條件等等。工會(huì)是代表雇員利益的機(jī)構(gòu)，它試圖通過(guò)集體談判保護(hù)雇員的利益。在成立工會(huì)的企業(yè)組織中，許多人力資源管理決策都受到集體討價(jià)還價(jià)后的協(xié)議規(guī)定的限制。這種協(xié)議通常對(duì)人員招聘來(lái)源、聘用、晉升和辭退標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)選拔條件，以及懲罰處分等事項(xiàng)都作出限定。
? ? ? ?有學(xué)者基于全國(guó)12個(gè)城市1268家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)工會(huì)在事關(guān)工人福利的三個(gè)方面上具有顯著作用：工會(huì)能夠顯著地提高工人的小時(shí)平均工資、縮短每月平均工作時(shí)間,并提高企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋率。但也有研究指出我國(guó)現(xiàn)行工會(huì)組織及其運(yùn)作模式源于改革開(kāi)放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，相對(duì)于當(dāng)前社會(huì)利益分化的現(xiàn)實(shí)，這種傳統(tǒng)的工會(huì)組織及其運(yùn)作模式存在著三方面的“制度性弱勢(shì)”：即工會(huì)組織對(duì)行政主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度依賴；工會(huì)組織無(wú)法代表職工的利益；集體談判、集體協(xié)商和集體合同制度缺乏集體行動(dòng)的合法性基礎(chǔ)。因此，盡管工會(huì)可能對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐有影響，但卻不是首要的外部環(huán)境影響因素。
參考資料：
斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫(kù)爾特《管理學(xué)（第9版）》
耀陽(yáng)，鐘寧樺《工會(huì)是否提高了工人的福利？——來(lái)自12個(gè)城市的證據(jù)》
馮鋼《企業(yè)工會(huì)的“制度性弱勢(shì)”及其形成背景?》