國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的阻礙與實(shí)現(xiàn)路徑

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革已經(jīng)步入向縱深發(fā)展的新階段,要求進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有資本結(jié)構(gòu),激發(fā)企業(yè)活力,持續(xù)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化水平,其中,國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革被放在重要的位置,是當(dāng)下國(guó)有企業(yè)健康運(yùn)營(yíng)、快速發(fā)展的重要內(nèi)容。早在20世紀(jì)90年代初期,中國(guó)政府為了激勵(lì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),就提出了國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極進(jìn)行三項(xiàng)制度包括,即改革人事管理制度、勞動(dòng)用工制度及內(nèi)部分配體系制度,以建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度,實(shí)現(xiàn)干部能上能下,員工能進(jìn)能出、工資能增能減。

國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的阻礙與實(shí)現(xiàn)路徑

然后由于國(guó)有企業(yè)自身特殊的性質(zhì),其改革常常受到更多阻礙,難以做到靈活自主和徹底化。另一方面,國(guó)企內(nèi)部長(zhǎng)期處于行政較為僵化,管理更加嚴(yán)格的環(huán)境下,管理者和職工更傾向于保守工作,對(duì)新技術(shù)、新制度等接受程度不高,對(duì)改革的思想覺(jué)悟不高,基層員工習(xí)慣了國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)壓力小的穩(wěn)定生活,甚至可能對(duì)國(guó)企改革的推進(jìn)與深化產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸心理,這就帶來(lái)深化改革的巨大阻力。更加深入地說(shuō),當(dāng)前國(guó)企改革普遍缺少足夠的支撐保障力度,三項(xiàng)制度改革屬于國(guó)企改革中根本性改革的一部分,需要投入大量的精力,在明確改革目標(biāo)的基礎(chǔ)下經(jīng)過(guò)統(tǒng)籌規(guī)劃與指導(dǎo)才能完成的。然而當(dāng)下國(guó)企內(nèi)部人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,缺乏真正具備現(xiàn)代企業(yè)管理素質(zhì)的人才,又缺乏完善的監(jiān)督管理與激勵(lì)制度,導(dǎo)致三項(xiàng)制度改革也易流于形式。

針對(duì)國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革存在的問(wèn)題,可以從“競(jìng)爭(zhēng)中性”角度進(jìn)行解析?!案?jìng)爭(zhēng)中性”即“在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中沒(méi)有經(jīng)濟(jì)主體享受過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)”,而競(jìng)爭(zhēng)中性的狀態(tài)常常被政府行政力量的強(qiáng)力介入而部分地遭到破壞,因此要破解這一問(wèn)題,需要改革國(guó)有企業(yè)公司化模式,將政企嚴(yán)格分離,避免政府過(guò)多干預(yù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),限制國(guó)有企業(yè)非市場(chǎng)行為。具體從人事管理、勞動(dòng)用工分配體系來(lái)說(shuō),可以有以下側(cè)重點(diǎn):

(1)調(diào)整組織架構(gòu),明確部門(mén)、崗位權(quán)責(zé)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要對(duì)冗余的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)調(diào)整,科學(xué)定崗定編,構(gòu)建管理規(guī)范、功能完備、層積合理的專(zhuān)業(yè)化組織,以降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本,提高管理效率,同時(shí)要打通人員流通渠道,明確能進(jìn)能出、能上能下的競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)人事制度。另外,要明確各部門(mén)及崗位的權(quán)責(zé),避免重復(fù)處理和互相推諉,適當(dāng)開(kāi)展特定崗位人員培訓(xùn),編制崗位說(shuō)明等。例如廣東中煙工業(yè)有限責(zé)任公司在中大咨詢(xún)的幫助下,對(duì)內(nèi)部崗位設(shè)置與職責(zé)進(jìn)行了梳理優(yōu)化,重構(gòu)人力資源體系,提高了人力資源利用效率,充分實(shí)現(xiàn)人崗匹配,降低了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)與成本。

(2)加強(qiáng)勞動(dòng)契約化管理,強(qiáng)化任職資格和考核評(píng)價(jià)體系。國(guó)有企業(yè)用工制度改革的核心是招聘機(jī)制和退出機(jī)制的改革,因此需要建立競(jìng)爭(zhēng)性體系,以競(jìng)爭(zhēng)上崗代替“鐵飯碗”。企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣泛地開(kāi)展公開(kāi)招聘,打破局限性吸引高素質(zhì)人才,并強(qiáng)加契約化管理,規(guī)范勞動(dòng)合同制度,建立以合同管理為核心,以崗位管理為基礎(chǔ)地市場(chǎng)化用工制度,保障員工合法利益與企業(yè)用人利益。另外,要健全綜合考核評(píng)價(jià)體系,為員工選拔任用或職務(wù)升降提供合理依據(jù)。例如廣州市政總院攜手中大咨詢(xún),實(shí)現(xiàn)崗級(jí)體系、薪酬體系、績(jī)效體系三大體系的銜接和落地,構(gòu)建了任期制與契約化管理,為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供了強(qiáng)大動(dòng)力。

(3)進(jìn)行薪酬總額管控,優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)體系。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)效益等情況對(duì)年度工資總額進(jìn)行預(yù)算設(shè)計(jì),綜合考慮成本平衡與市場(chǎng)薪酬水平,并將工資總額與企業(yè)效益增長(zhǎng)聯(lián)動(dòng)起來(lái),保證合理的薪酬水平。在薪酬總額設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,還需要建立針對(duì)不同崗位的薪酬激勵(lì)體系,采取差異化的薪酬水平政策,通過(guò)績(jī)效激勵(lì)、分紅激勵(lì)、員工持股等方式提高員工工作積極性。例如中大咨詢(xún)?yōu)榘倮昊ぜ瘓F(tuán)從職位等級(jí)、薪酬水平、新手結(jié)構(gòu)等層面調(diào)整薪酬體系,為其打造了更加具有競(jìng)爭(zhēng)力、更加合理化的薪酬體系結(jié)構(gòu),獲得了眾多員工的認(rèn)可。

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國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,改革的成功還需要健全的公司治理與決策機(jī)制的有力支撐。中大咨詢(xún)作為我國(guó)咨詢(xún)行業(yè)的開(kāi)拓者和領(lǐng)導(dǎo)者,已經(jīng)為武漢地鐵、南方電網(wǎng)等眾多企業(yè)提供了三項(xiàng)制度改革相關(guān)咨詢(xún),包括薪酬激勵(lì)人力資源體系建設(shè)、任職資格體系建設(shè)等,在深化國(guó)企改革之際,愿攜手更多企業(yè)共同成長(zhǎng)。


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